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Am 13.05.2022 stellte Mag.a Dr.a Ursula Bazant die Diversity Strategie des ÖBB Konzerns im Rahmen der Lehrveranstaltung "Gender und Diversity" vor und diskutierte mit den Studierenden Für und Wider bestimmter Maßnahmen. Ursula Bazant ist Leiterin des Bereichs "Aus- und Weiterbildung" bei der ÖBB Infrastruktur AG und somit u.a. zuständig für eine geschlechtersensible Lehrlingsausbildung.
Der Vortrag startete mit einem Überblick der einzelnen Geschäftsbereiche, denn um das Diversity Management eines Konzerns einschätzen zu können, müssen zuvor die allgemeinen Organisationsstrukturen verstanden werden. Hier betonte Ursula Bazant das nicht-kompetitive Umfeld der ÖBB-Infrastruktur AG, wodurch an diesen Teil des Konzerns besondere Ansprüche im Hinblick auf dessen „Diversitätsfreundlichkeit“ gerichtet würden.
Vor diesem Hintergrund wurde festgestellt, dass sich Diversity (Management) zwar mit bestimmten Zielgrößen messen ließe (z.B. Frauenanteil in bestimmten Arbeits- und Geschäftsbereichen), aber erst dann richtig spürbar werde, wenn es sich in einer gelebten Unternehmenskultur widerspiegeln würde. Ursula Bazant betont hier etwa, dass Werte wie Antirassismus und Antidiskriminierung in der ÖBB-Unternehmenskultur ausnahmslos praktiziert werden müssen.
Wichtig für die Herausbildung einer diversitätsfreundlichen Unternehmenskultur ist, dass Diversity Management strukturell verankert ist und damit einen hohen Stellenwert einnimmt. In der ÖBB zeigt sich das in seiner hierarchischen Stellung, da das Diversity Management direkt an die Geschäftsführung angebunden ist. Der spezielle Fokus des Diversity Managements liegt auf Alter, Behinderung, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Behinderung und sexueller Orientierung.
Die strukturelle Verankerung sowie Netzwerke von Mitarbeiter*innen stellen die Basis der Diversity Arbeit dar. Darüber hinaus bedarf es konkreter zielgruppenspezifischer Ziele, Strategien, Maßnahmen und Projekte, um z.B. den Frauenanteil bei Lehrlingen in der Technik auf 17% zu erhöhen. Hierbei ist es wichtig zu hinterfragen, , warum sich etwa sehr wenige Frauen auf eine Stelle bewerben. Die aktuelle Situation sollte zur Kenntnis genommen, aber nicht akzeptiert werden. Vielmehr müssen weitere Anpassungen an dem Stellenprofil vorgenommen werden, um die Attraktivität der Stelle für Frauen* zu erhöhen. Konkrete Maßnahmen im Lehrstellenbereich sind z.B. der Einsatz von Sozialpädagog*innen in den Lehrwerkstätten, um ein inklusives Arbeitsklima zu schaffen, sowie der Einsatz eines zielgruppenspezifischen Werbespots, der junge Frauen ermutigen soll, sich für eine technische Lehre zu bewerben.
